近日，人社部、教育部等9部门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，对招聘环节中就业性别歧视提出了6个“不得”：不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。据《北京青年报》2月25日报道

“招聘不问婚育”是社会进步

在求职就业的过程中，不少女性都遭遇过性别歧视。一些企业热衷招聘男生很大程度上是基于生育成本的考虑，女性在怀孕期、产期和哺乳期，或多或少都会影响工作；一旦女员工“扎堆怀孕”，甚至会让整个企业的正常运行陷入困境。在利益的驱动下，一些用人单位喜欢招聘男生，乃至出现了“女硕士竞争不过男本科”，让一些女生产生强烈的心理落差与相对剥夺感。一些企业从招聘时就热衷询问求职者的婚育状况，先入为主地将她们视为异类，让一些女性直接输在了起跑线上。

女性在求职过程中的遭遇，折射了一个社会的文明程度。此次强调“不得询问妇女婚育情况”就为招聘中一直存在的性别、婚育歧视提供了有力的武器，为广大女性公平参与求职竞争增加了一层政策保障。这尽管只是一种细节推动，却也是一种值得称道的进步。逐步消除性别偏见，引导全社会尊重爱护妇女，过程虽长路漫漫，但是日积月累的努力会一点点推动这一目标实现，为女性就业及平等打开一片新的天地，创造更加平等、人性的职场环境。

郑婷影

为维护就业公平的企业唱“赞歌”

针对女性就业被歧视的现象，多部门联合发文，力图加强执法力度，从源头遏制女性就业门槛的问题。然而，明面上的歧视容易解决，职场上的“隐形歧视”，才是更难啃的骨头，“说一套做一套”的企业也是存在的。因此，笔者认为，一方面要加强惩罚措施，另一方面还需要让自觉维护就业公平的企业吃到“甜头”，这样或许能更好地解决就业歧视问题。如今，企业形象已成为消费者和采购商考评商品、服务的重要指标。不少企业都热心于公益，以提高自己的公众形象。如果大力表彰那些女性员工占比合理、女性中高层管理人员占比较高、女性员工福利保障较好的企业，为他们唱“赞歌”，让他们走入公众视野，让企业享受到维护就业公平的好处，那么“隐形歧视”就会没有了生存土壤。现在，慈善、环保等领域的公益事业，已经建立了相对成熟的评价和公示体系，而就业公平度的评价和公示体系仍然缺失。因此，笔者建议出台相应政策，让维护就业公平的企业获得好评，歧视求职者的企业名誉扫地。

刘曦

破解就业性别歧视应完善配套机制

9部门发布通知，禁止招聘环节中的就业性别歧视，不得询问女性求职者婚育等问题，但是，在如今上至国企央企下到中小企业，女性就业歧视普遍存在的情况下，仅仅靠这一纸通知恐怕很难有效破解招聘性别歧视问题。

众所周知，企业之所以不愿录用女性，并不是因为女性不适合企业岗位需求，而是因为女性在生活中需要更多精力兼顾家庭，并且依法享有产假和生育假，不少企业将此视为企业的人力成本负担。国家要破除对女性就业的歧视，除了本次发文之外，还应加大对企业用工原则的正确引导，强化监管和奖惩机制，同时也应进一步完善相关的服务配套措施，在为企业减负的同时，保障女性求职者的权益，减少女性求职者来自家庭的束缚，拥有更好的就业空间。

彭茂洋